常见问题解答

整个认证周期通常为 6–8周，具体节奏如下：

· 第1周：提交申报 → 顾问跟进 → 合同签署
· 第2–3周：EVI员工问卷 + JPA管理者问卷同步发放（建议开放14天收集）
· 第4–5周：数据收集截止 → 评审委员会独立评审
· 第6–8周：认证报告出具 → 证书颁发 → 徽标授权

如遇内部动员困难导致回收率低，可申请延长数据收集期（最多+7天）。全程有认证顾问陪跑，不会因流程问题卡住。

工作量轻
HR侧的主要工作只有两项：

· 发放EVI问卷链接：通过邮件/企业微信/OA转发给全员，认证顾问提供现成的发放话术模板，直接复制即可
· 填写JPA问卷：45题，HR负责人自填，约15–20分钟，分多次完成亦可

不需要准备PPT、报告或额外文件。认证顾问负责数据收集、评审协调和报告撰写的全部后台工作。

认证有效期为 1年，到期前认证顾问会提前联系启动年度复审。年度复审流程与首次认证相同，但通常更快（员工已熟悉调研，动员成本更低）。

持续通过复审的企业将在认证企业库中积累年份标注，例如"2026–2027连续认证"，形成可见的长期信任资产。

灵活安排
可以。在合同签署后，问卷发放时间由贵司与认证顾问协商确定，通常可灵活配合以下节点：

· 秋招/春招启动前（雇主品牌曝光最大化）
· ESG报告披露季（数据直接支撑"S"维度）
· 公司周年纪念日或HR年度总结汇报节点

唯一建议避开的时段是年末绩效季（员工填写意愿偏低，回收率通常较差）。

认证结果的对外披露由企业自主控制，分三个层级：

· 基础公示（默认）：认证企业库收录企业名称、认证等级和认证年份，公众可查阅
· 主动传播（企业自选）：使用认证徽标、在招聘页/官网/ESG报告中引用认证结论
· 详细数据（完全保密）：EVI/JPA具体分数及报告内容，仅企业内部持有，不对外披露

认证未通过的情况不会在企业库中显示，对外不产生负面记录。

认证费用按企业规模分三档，均为年费制：

· ¥19,800 / 年：500人以下
· ¥29,800 / 年：500–2000人
· ¥49,800 / 年：2000人以上

费用包含：EVI问卷系统使用、JPA评估工具、数据收集与处理、评审委员会评审、完整认证报告（含EVI+JPA+合并分析）、认证证书+电子徽标授权包、认证企业库收录、1年内顾问服务支持。

不含额外收费项目，年度复审续期按当年有效价格另行报价。

先锋优惠
当前正处于首批先锋企业招募阶段，现行定价为先锋价。随着认证品牌影响力和市场认可度提升，定价将逐步上调，首批企业可锁定现有价格。

以下情况可联系顾问协商：
· 集团多主体认证：多个子公司/事业部同步申报，可洽谈集团定制方案
· HRTech合作伙伴/媒体机构：有专项合作价
· 多年预付：一次预付2–3年可申请费用优惠

单次认证定价原则上不做临时折扣，以保障认证公信力和所有申报企业的公平性。

认证费用为服务费，覆盖问卷系统、数据处理和评审委员会评审全流程，无论结果如何均已产生服务成本，原则上不退还。

但如果 EVI 或 JPA 未达60分资格门槛：
· 提供完整的诊断报告，帮助企业了解差距所在
· 60天后可以优惠价重新申报（重申折扣由顾问另行告知）
· 整改期内享有顾问咨询支持，提高下次通过概率

我们建议正式申报前先完成免费预评估自测，降低认证风险。

认证主体以独立法人/用人单位为单位，证书和徽标也相应颁发给各主体。集团整体认证需各主体分别申报，因为不同子公司的员工体验可能差异显著。

如需集团多主体同步认证，可联系顾问洽谈集团协议价，通常3家及以上子公司同步申报可获得费用优惠，并支持统一项目管理和进度协调。

核心保障
是的，这是 People First™ 认证的核心独立性原则。EVI 调研数据由 EX Institute / People First™ 团队独立收集和保管，企业HR和管理层只能看到汇总统计结果（平均分、各维度分布），任何单条个人答案均不对企业侧开放。

具体保障机制：
· 问卷链接为全员通用链接，无个人身份绑定
· 数据存储在独立系统，企业无后台访问权限
· 报告中不含任何可识别个人的答案摘录
· 小于5人的细分维度数据不单独呈现（防止反推）

数据合规
EVI调研数据存储于中国境内服务器，符合《个人信息保护法》（PIPL）相关要求。具体合规说明包括：

· 数据本地化存储，不跨境传输
· 员工作答前有隐私声明告知，基于知情同意收集
· 认证完成后，原始数据按约定周期清除或匿名化处理
· 如贵司有特殊数据合规要求（如金融行业监管、国央企数据安全规定），可在合同中单独约定数据处理条款

People First™ 每年会发布《中国组织信任年度报告》，使用的是跨企业匿名化聚合数据（行业基准、趋势分析），不涉及任何企业的具体分数或可识别信息。

参与发布的前提是企业同意数据用于行业基准研究（合同中明确），如企业不希望数据被纳入行业报告，可在合同中注明"不参与数据汇总研究"，不影响认证本身。

这是员工信任建立的过程，也是许多公司首次做第三方调研时的正常挑战。建议：

· 由CHRO或CEO出面发送邀请，明确说明"这是为了帮公司变好，不是考核员工"
· 在发放说明中强调数据由独立第三方收集，HR无法查看个人答案
· 提供认证顾问的联系方式，员工如有疑虑可直接向第三方核实
· 承诺在认证完成后向员工公开汇总结果，形成正向反馈循环

实践经验显示，第三方背书的调研比内部满意度调查的真实作答率平均高出15–20个百分点。

认证采用Triple-Gate 三层判断机制，基于双轨量化数据评分：

· EVI（员工体验调研）：员工匿名直接作答，30题，覆盖招聘入职、日常体验、发展成长、离职关怀等全旅程维度
· JPA（旅程实践评估）：HR管理者填写，45题，评估HR制度和管理实践的落地程度

评审由独立评审委员会执行，遵循既定评分规则，非主观打分。两份数据交叉验证可有效识别"说得好但做不到"的情况，确保认证结果真实反映员工体验。

这是一个合理的顾虑，坦率回答：People First™ 是新兴认证，品牌认知度正在建立中。我们的策略是：

· 首批认证企业共同定义标准：市场上没有认知度，是因为它是全新的类别。首批企业是这个标准的共同创建者，随着认证企业增多，背书效应将指数级增长
· 认证本身携带可解释的逻辑：徽标旁附带"由员工真实评分，独立第三方认证"的说明，即使对方首次看到，也能理解其含义
· HRTech平台背书：EX Institute / HRTech China 在HR专业圈已有影响力，认证依托这一公信力基础

类比：CandE® Awards（候选人体验奖）在中国同样是从零起步，现在已成为雇主品牌领域的重要参照。

独立性保障
这是我们被问得最多的问题，也是我们最重视的设计原则。保障独立性的机制包括：

· 员工直接作答：EVI 数据来源于员工，企业无法干预答案
· 资格门槛硬约束：EVI 和 JPA 均须≥60分，低于门槛无法通过，不存在"付费必过"
· 等级由分数决定：认证等级（Certified / Excellence / Leader）完全由数据决定，非企业选择
· 评审委员会独立运作：评审委员会与商务销售团队完全隔离

商业模式上，我们的长期价值依赖认证公信力，一旦认证变成"花钱买证"，所有持证企业的背书价值同时归零。独立性是我们最核心的商业利益。

建议最低回收率为 ≥60%，在此基础上结果具有统计代表性。具体说明：

· 500人以下企业：建议回收≥120份，或全员60%以上
· 500–2000人企业：建议回收≥300份，或全员50%以上
· 2000人以上企业：建议回收≥600份，或全员40%以上（大规模随机样本的统计效度）

如回收率低于30%，报告中会注明样本局限性，认证顾问会与企业协商是否延期重新动员。低回收率本身也是一种信号，可能反映员工参与度问题，值得关注。

不对外公开
不会。认证未通过的情况不会出现在认证企业库或任何公开渠道，外部无从知晓。

你会收到的是：
· 一份详细的内部诊断报告，指出EVI/JPA各维度的具体短板
· 认证顾问的改进建议，帮助确定优先整改方向
· 60天整改期结束后，可以优惠价重新申报

事实上，很多企业把"未通过的诊断报告"视为最有价值的交付物之一——它比HR自己内部调研更客观，更容易推动管理层重视。

认证等级由 EVI 分数决定，同时有 JPA 调节机制：

· EVI 70–79 = Certified（基础认证）
· EVI 80–89 = Excellence
· EVI ≥90 = Leader

JPA上调规则：如果 JPA ≥80分 且高于 EVI ≥10分，认证等级可上调一级（例如 EVI=78 + JPA=89，可升至 Excellence）。

等级不可主动申请更改，以数据为准。年度复审时，如实际员工体验改善，EVI分数自然提升，等级随之升级。

可以。认证完成后，报告和分数首先交付给企业，企业可以自主决定：

· 选择公示：通过门槛后，授权在认证企业库展示并使用徽标
· 暂不公示：将报告作为内部诊断使用，不对外展示认证结论

认证企业库的条目只有企业主动确认后才会添加，不存在"自动收录"机制。整改后重申报，同样仅在通过后收录。

两者都重视员工体验，但定位和方法论有明显区别：

	People First™	Great Place to Work®
评审体系	EVI员工调研 + JPA实践评估双轨	Trust Index员工调研 + Culture Audit企业填写
AI治理评估	独立计分（Stage 0）	无
出海场景	专项覆盖	无专项
本土化	中国市场原生设计	国际标准本地化
费用	¥19,800起/年	通常更高

两者并不互斥，部分企业会同时申报，People First™ 更侧重中国市场本土信任体系的建立。

三者都由 EX Institute / HRTech China 主办，但定位完全不同：

· People First™ 认证：全年常态申报，基于量化数据，有通过/未通过判定，颁发认证证书，有效期1年。强调外部可信度验证
· EX Awards（员工体验奖）：年度评奖，评选优秀HR实践和产品，侧重行业影响力和实践创新，无通过/失败之分
· CandE® Awards（候选人体验奖）：年度评奖，聚焦招聘体验，侧重候选人旅程优化

同一企业可同时参与三个项目，相互增强雇主品牌背书。People First™ 的认证数据也可以在 EX Awards 申报材料中引用。

内部调研和外部认证解决的是两个不同问题：

· 内部调研：告诉你内部真相，帮你改进，结果只有内部知道
· People First™ 认证：把内部真相转化为外部世界可信的凭证，让候选人、投资人、合作方有理由相信你

有内部调研基础的企业反而更适合申报 People First™，因为你已经有数据沉淀，员工也习惯了被调研，EVI回收率和真实性通常更高。内部调研数据也可以作为准备JPA的参考依据。

说服话术
针对不同决策者，推荐以下切入角度：

对 CEO（品牌视角）：
"我们花了很多钱在雇主品牌上，但候选人不相信我们自己说的话。People First™ 认证是让外部世界真正相信我们的方式——成本比一次招聘广告投放还低。"

对 CFO（ROI视角）：
"雇主品牌强的公司，招聘成本平均降低28%（LinkedIn数据）。认证徽标在JD上的使用，可以直接提升候选人投递意愿。¥2–5万的认证费，如果能节省一个岗位的猎头费用，ROI已经回来了。"

对 CHRO自身（话语权视角）：
"认证数据是HR部门向管理层要资源的客观依据。比内部调研更有说服力，因为它是独立第三方出具的。"

这是最常见的顾虑，也是很多企业迟迟不申报的真实原因。几点坦诚的回应：

· 先做预评估再决定：我们提供免费的预评估自测工具，帮助HR在正式申报前估算EVI/JPA大致区间，降低不确定性
· 诊断价值本身就有意义：即使未通过，完整的诊断报告是驱动改进的工具，很多企业主动用它向管理层申请预算
· 现在申请，才能在下一波招聘旺季用上认证：等到"完全准备好"再申请，通常会错过最佳传播窗口
· 认证失败不对外公开：试一次的风险成本极低，信息不对称完全在企业一侧

这个顾虑很有价值，说明你在认真思考员工感受。

关键在于如何传达认证的意图。如果只是说"公司要拿一个认证"，确实可能被理解为做样子。建议的传达方式：

· 强调"你们的真实声音将直接决定结果"，而非"公司需要大家配合通过"
· 承诺认证完成后向全员公开汇总结果，并说明公司会针对低分维度制定改进计划
· 如果认证等级不高，诚实面对：发布结果本身就是诚意的体现

实践中，员工对"公司愿意接受独立评审"这件事本身通常反应正面——因为这意味着公司不只是说说而已。

出海专项
可以按需覆盖。认证主体的界定方式有两种：

· 仅中国大陆员工：标准认证范围，证书注明"中国区"
· 含海外员工：EVI问卷提供英文版本，海外员工可参与作答；证书注明覆盖范围，传播价值更高

对于正在出海的企业，建议将海外员工纳入认证范围，原因：
· 向海外本地候选人证明组织可信度（跨文化信任背书）
· 向当地监管/劳工部门展示雇主合规与负责任雇主承诺
· 在ESG报告中可说明"认证覆盖全球X国X名员工"

海外员工较多的企业，可与顾问商议语言版本和数据分层分析方案。

ESG披露
People First™ 认证可以在ESG报告的社会（S）维度中作为员工治理章节的量化支撑。建议引用方式：

定性引用示例：
"本公司已通过 People First™ 雇主品牌与组织信任认证（EX Institute，2026），员工体验经独立第三方评审，认证等级为 [Excellence]。"

定量引用示例：
"员工体验指数（EVI）汇总得分达 [XX] 分（满分100），覆盖 [X] 名员工，匿名作答率 [X%]。"

机构投资人视角：当前 ESG 评级机构（MSCI、Sustainalytics等）对员工体验维度的量化要求日益提升。独立第三方认证数据比企业自述数据可信度更高，有助于提升ESG评分中的"S"分项表现。