你是否认为候选人体验是员工体验的一部分？如果不是，那你就应该改变想法了。员工体验早在员工获得offer并通过入职培训之前就开始了。员工体验的生命周期是一个漫长的过程，与客户体验的生命周期经历了类似的阶段。
而候选人体验，也必须是一个很好的体验。关于这个有很多必须的原因，其中最重要的是对客户体验和品牌声誉的影响，更不用说员工本人了。候选人体验很可能是别人对你的品牌的第一印象。让双方的关系有一个良好的开端--把候选人的体验放在首位。
Hired的《如何创造更有吸引力的候选人体验》一书中概述了五种方法来实现这一目标。但在我深入探讨这些方法之前，先来看一下书中一个有趣的（令人不安的）数据。CareerArc发现，72%的求职者曾在网上或直接与人分享过糟糕的经历。想想这对你品牌声誉的影响吧！技术候选人认为找工作的压力比做根管治疗还要大。
以下总结出的创造更有吸引力的候选人体验的五个步骤。这五条是针对招聘人员的。
\t- 调整你的团队。与招聘经理和其他业务伙伴或利益相关者会面，以确定什么对追求和雇佣你的理想候选人很重要。创建一个员工价值主张，这是公司向候选人提供的报价，以回报他们的技能、忠诚度、努力工作和宣传。它使你的公司与其他公司的类似职位区别开来。
\t- 让它变得简单和个人化。亚马逊效应在这里发挥作用。候选人期望在他们的求职中获得与他们在购物或使用应用程序时相同的轻松和个性化水平。使用数据和人工智能将候选人与合适的职位进行匹配。个性化你的宣传，不要把一切都留给招聘平台。应聘者希望有个人的感觉，有人情味。他们想要的是真实的回答和响应，而不仅仅是自动的信息。我无法强调沟通对候选人体验的重要性。它需要及时、相关、个性化和真实。如果你已经带着一个候选人进行了五轮面试，不要鬼使神差，也不要给她发自动信息拒绝她。应聘者应该得到尊重。
\t- 让你的雇主品牌熠熠生辉。一个强大的雇主品牌有助于提高候选人的参与度。它可以让你脱颖而出。讲述你的品牌故事，品牌的历史。分享在你的公司工作是什么样子的。在你的招聘页面上展示员工资料。谈论福利和待遇。谈谈公司的文化。但不要夸大其词。保持这个品牌，活用这个品牌是很重要的。不要因为让应聘者的体验变得繁琐而毁了它。
\t- 在前期和整个面试过程中要透明。薪资透明是关键。它可以为每个人节省时间，而且从一开始就设定了正确的期望。提供面试过程的可视性。设定对整个过程的期望。让他们知道他们将与谁见面，评估标准是什么，以及在公司工作的 "一天 "是怎样的。向候选人提供关于他们面试的反馈；根据LinkedIn的数据，94%的候选人都希望如此。你也应该向候选人询问有关过程的反馈。
\t- 有一个一致的面试和筛选流程。开发一种结构化和可扩展的方式来测试和评估候选人。在特定角色或职位的所有候选人中一致使用它。例如，我见过一些公司要求每个候选人阅读一个案例研究，并介绍解决所提出问题的方法。还有一些公司要求应聘者进行演讲，而另一些公司则可能要求应聘者完成一个迷你项目。无论你选择什么，都要在所有应聘者身上一致使用。
我相信，了解候选人和他们的经历是很重要的，这样才能设计出更好的未来体验。 我会像设计员工或客户体验一样，运用同样的工具来设计和交付优秀的候选人体验。
\t- 倾听：通过调查和其他机制，以及他们在整个候选人体验过程中的互动和交易过程中留下的数据面包屑，获得关于体验的反馈。
\t- 特征：做研究并开发候选人角色--不同的候选人有不同的需求、痛点、要解决的问题、期望值等。
\t- 感同身受：绘制候选人体验图--与候选人一起（或与刚经历过的新员工一起）。从他们那里了解什么是好的，什么是不好的。
利用你所学到的知识来设计更好的候选人体验。
这不是在浪费时间。第一印象是最好的名片，你的员工会为此感谢你。
作者：
安妮特·弗朗茨
以上由AI翻译完成，仅供参考。
